モチベーションに頼らない、左右されない働き方

人が動く理由、特に仕事においてはインセンティブとモチベーションの両輪が必要と言われています。

インセンティブ（この場合は報酬という意味合いです）は、人々が仕事を行う第一目的であり、同じ時間を中でいかに効率よく、報酬を得るかという部分です。

モチベーションはそれこそ他種多用で、自己実現、社会貢献などインセンティブを得る行動を後押しするやりがいの部分ですね。

バランスが肝でどちらかに極端に偏ることは継続性の上で疑問符がつくのが私の感覚です。

インセンティブに関しては感覚に個人差があるとはいえ、納得感のある人事制度を構築すれば共有、共感できる可能性がありますが、

厄介なのはモチベーションとキーワードです。

モチベーションはオンでの出来事以外にも、オフでの出来事、組織として介入できない、もしくは介入すべきでないところでも上がったり、下がったりします。

オフでのモチベーション低下がオンでの業務に支障が出るケースです。こちらは解決できないし、パフォーマンスは下がるし、組織とメンバー共にデメリットですが、

どうにもできません。

またアドラー心理学でいう目的論の種に使う場合はもっと厄介です。

ただ、これは人の特性というものなのでうまいこと自身でコントロール、付き合って行くしかないですが、組織はそれを長い時間、待つことは他者への影響力を考えると

なかなか難しいものです。

代表になった時は、人が動く理由は上記二つなのだから、その二つをちゃんと準備してメンバーに提案していこうと考えてましたが、

今は、感情を入れずに『機械的に動く』ものと、思いっきり個性や熱を入れて『感情的に動く』、この二つをバランスよく配置していくことを心掛けています。

機械的なものは、ルーティン業務として、とにかくこなすもの。多くは定期的で繰り返し行うもので、マニュアル化された、誰でも同じ結果をもたらすものとしています。

これは歯磨きと同じところまで無意識化するところまでが壁がとしてありますが、無意識化までいくとモチベーションに左右されなくなります。

こういったものはメンバーに配置を依頼するのでなく、淡々と責任者が配置していく方が良いのかなと考えています。

その反面、個性や熱を入れるものは、人と向き合って感情を入れて行う業務。相手の気持ちに寄り添い、慮りながら進める業務です。

またその全体の中でどういうバランスで配置するのが、そのメンバーそれぞれの個性をスポイルせずにパフォーマンスのアベレージをあげることができるか、

たとえば機械的８０:感情的２０なのか、もしくは５０：５０なのか、手探りではあります。

そんなことを考えながら今日も仕事をしています。

続く。